كيفية الانتقال من خبير منفرد إلى مدير فعال

يحدث شيء مثير للاهتمام على طريق التطوير كمدير. إن خبرتك الفنية - المعرفة والمهارات التي مكنتك من التفوق كمساهم فردي - هي بالتأكيد أقل قيمة في هذا المستوى الجديد. لسوء الحظ ، يفتقد العديد من المديرين هذه النقطة ويحرقون كمية كبيرة من الطاقة التي تسعى جاهدة للبقاء أذكى شخص في الغرفة.

يتعلم المدراء الأذكياء بسرعة الاستفادة من خبرة أعضاء الفريق لبناء أداء الفريق والمجموعة ودعم التنمية الفردية. بمعنى آخر ، يتعلم المديرون الأذكياء التخلي عن كونهم الخبير في كل موضوع وتطوير خبراء جدد في فرقهم.

ما الذي جعلك هنا لن يقطع الطريق إلى الأمام

بالنسبة للعديد من المديرين لأول مرة الذين اعتادوا على العمل كخبير في أدوارهم كمساهمين فرديين ، فإن التخلي عن هذا الجزء من شخصيتهم في مكان العمل أمر صعب. الأشخاص ذوو الكفاءة العالية في وظائفهم يربطون فطنةهم الفنية أو المتخصصة بطبيعة الحال بنجاحهم - يصبح جزءًا من هويتهم المهنية والشخصية.

ما فشلوا في إدراكه هو أن قواعد البقاء والنجاح قد تغيرت - مع التركيز بشكل أقل على معرفتهم المتخصصة والمزيد من التركيز على قدرتهم على تحقيق نتائج العمل من خلال الآخرين. يؤدي الفشل في فهم هذا الواقع الجديد والتكيف معه إلى إنشاء مجموعة واسعة من المشكلات للمدير وأعضاء الفريق.

عندما يتصرف المدير كخبير ، تظهر كسور الإجهاد

تضيف المديرة التي تصر على الاحتفاظ بدور الخبير الضغط على فريقها بعدة طرق. بعض من الأكثر شيوعا ما يلي:

• يرى أعضاء الفريق أن خبراتهم الفنية منخفضة بسبب إصرار المدير على تقديم جميع الإجابات أو الحصول على الإجابة النهائية دائمًا.
• بدلاً من بناء جو يشبه الفريق ، يعزز المدير كخبير بيئة هرمية.
• ينمو الأفراد بالاستياء بمرور الوقت لأنهم يتعرفون على أفكارهم وآرائهم لا تهم. يتجلى هذا الاستياء كسلوك عدواني أو ما يفسره المدير على أنه مواقف سيئة.
• تتلاشى المبادرة الشخصية مع اعتياد أعضاء الفريق على المدير الذي يقدم جميع الإجابات.

• يعاني الأداء الكلي مع تحول بيئة العمل في المجموعة إلى حالة من الصعوبة ومع تحول المدير بشكل متزايد إلى عنق الزجاجة ، حيث ينتظره أعضاء الفريق حول كل مشكلة.

عندما يجب أن المديرين الجدد بالوعة أو السباحة

إن الانتقال من المساهم الفردي إلى المدير أمر صعب. يعد معدل الإرهاق أو الانكماش لمديري أول مرة مرتفعًا بشكل غير مقبول في العديد من الشركات ، ويعزى ذلك إلى حد كبير إلى قلة التدريب المقدم ، وحتى التدريب بعد الترقية. يتم ترك العديد من المديرين لتغرق أو السباحة مع واجباتهم الجديدة. عندما يواجهون درجة عالية من الغموض حول دورهم الجديد ، فإنهم يعودون بطبيعة الحال إلى ما نجح لهم تاريخيا: قدرتهم على التغلب على المشاكل الصعبة من خلال الاستفادة من معارفهم المتخصصة.

إذا وجدت أنك تعيش في سيناريو مشابه ، فإليك ستة أفكار للمساعدة في تسهيل الانتقال من خبير إلى مدير دون تقديم كسور الإجهاد الموضحة أعلاه.

ست أفكار لمساعدتك على الانتقال من خبير منفرد إلى مدير فعال

1. إعادة التفكير في مهمتك: كمدير ، تتمثل مهمتك الجديدة في تهيئة بيئة عمل مع فريقك يشجعهم على القيام بعملهم الأفضل. خبرتك التقنية ليست هي النقطة المحورية. يمكّن تمكين أعضاء فريقك من التطوير ومن ثم عرض خبرتهم في صميم مهمتكم.
2. التركيز على زراعة الثقة: التأكيد المستمر على خبرتك الفنية يحارب عملية بناء الثقة. بدلاً من ذلك ، اطرح الأسئلة وشجع الأفراد على تقديم أفكارهم ومتابعتها. إن استعدادك للسماح لهم بالتجربة وحتى التعثر يعرض ثقتك ودعمك.

1. تعليم: هناك فرق بين الاشتراك في عمل أعضاء فريقك الذين يقدمون الإجابات أو الأفكار المقابلة وتعليمهم ما تعرفه. يدعم المديرون الذين يقومون بالتدريس ، وخاصة على مستويات الخط الأمامي ، تطوير أعضاء فريقهم بطريقة مقنعة.
2. قاوم غريزتك للإجابة وبدلاً من ذلك ، اسأل سؤالًا بسيطًا واحدًا: أهم سؤال يمكن للمدير نشره يوميًا عندما يتواصل أعضاء الفريق للحصول على إرشادات هو: "لست متأكدا. ماذا تظن انك يجب ان تفعل؟" غريزتك هي بالطبع الإجابة على الاستفسار الأولي بناءً على خبرتك الفنية. في كثير من الحالات ، قد تكون الإجابة واضحة بشكل مؤلم لك. ومع ذلك ، فإن أفضل مسار للعمل الخاص بك هو قمع الرغبة في تقديم إجابة وطلب أفكارهم. من خلال القيام بذلك ، فإنك تحفز التفكير النقدي ، وتُظهر أنك تثق بالناس في التفكير والتصرف من أجل أنفسهم.

1. تعزيز فريق والتعلم الفردي: جزء أساسي من النجاح في مهمتك لخلق بيئة عمل تشجع النمو والأداء هو نمذجة السلوكيات الأساسية للتعلم. استثمر في أعضاء فريقك حيثما أمكن ذلك. أرسلهم إلى التدريب الفني أو الموضوعي. امنحهم الوقت لحضور الندوات التعليمية أو الندوات عبر الإنترنت. بناء مكتبة الموارد فريق. شجعهم على تعليم المجموعة ما تعلموه من مساعيهم.
2. تعزيز فريق والتعلم الفردي: بالإضافة إلى الإجراءات المذكورة أعلاه ، من الضروري لك تقديم تعليقات إيجابية للأفراد أو المجموعات الذين يظهرون المبادرة ويتعاملون مع المشاكل الصعبة في مكان العمل. اجعل تعليقاتك ذات قيمة من خلال تحديد السلوكيات الإيجابية وتأثيرها على النتائج. شطف وكرر على أساس يومي.

الخط السفلي

النجاح كمدير لا يتعلق بفطنةك التقنية ، بل يتعلق بقدرتك على استخلاص الأفضل في الآخرين. يجب أن تأخذ الخبرة التي خدمتك جيدًا في الماضي الآن مقعدًا خلفيًا لمهارات جديدة تركز على دعم وتطوير الآخرين. ابدأ بإعادة صياغة مهمتك المهنية ثم ركز على تنمية طبقة جديدة من المهارات التي ستدعم نموك كمدير وقائد.