نصائح حول بناء حافز الموظف ومعنوياته

يمكنك جعل يومهم أو كسر يومهم. بخلاف القرارات التي يتخذها الأفراد بمفردهم حول الإعجاب بعملهم ، فأنت عامل أقوى في بناء حافز الموظف والروح المعنوية الإيجابية. بصفتك مديرًا أو مشرفًا ، فإن تأثيرك على تحفيز الموظفين لا يمكن قياسه. حسب كلماتك ولغة جسدك والتعبير على وجهك ، فإنك تلغي رأيك في قيمتها إلى الأشخاص الذين تستخدمهم.

إن الشعور بالتقدير من قبل المشرف عليهم في مكان العمل هو مفتاح تحفيز الموظفين الكبير والروح المعنوية الإيجابية. الشعور بالقيمة في أعلى المستويات بالنسبة لمعظم الأشخاص الذين يحبون العمل والأجور التنافسية وفرص التدريب والتقدم والشعور في على آخر الأخبار.

بناء حافز الموظف وروحه المعنوية أمر صعب وبسيط للغاية. يتطلب منك الاهتمام كل يوم بجوانب ذات مغزى عميق من تأثيرك على الحياة في العمل.

وصولك إلى العمل يحدد نغمة اليوم

صورة السيد Stressed-Out و Grumpy. انه يصل في العمل مع عبوس على وجهه. برقية لغة جسده مرهقة وغير سعيدة. يتحرك ببطء ويعامل أول شخص يقترب منه فجأة. يستغرق الأمر بضع دقائق فقط للحصول على الكلمة في مكان العمل بأكمله. ابتعد عن السيد Stressed-Out و Grumpy إذا كنت تعرف ما هو جيد لك هذا الصباح.

إن وصولك واللحظات الأولى التي تقضيها مع الموظفين كل يوم لها تأثير لا يُحصى على تحفيز الموظفين وإيجابيتهم. ابدأ اليوم بشكل صحيح. ابتسامة. المشي طويل القامة وثقة. يتجول في مكان عملك وتحية الناس. مشاركة الأهداف والتوقعات لهذا اليوم. دع الموظفين يعرفون أن اليوم سيكون يومًا رائعًا.

استخدم كلمات بسيطة وقوية لتحفيز الموظفين

في بعض الأحيان في عملي ، أحصل على هدايا. لقد قابلت مؤخرًا مشرفًا خبيرًا لشغل منصب في شركة عميل. أشارت إلى أنها تحظى بشعبية لدى الأشخاص في شركتها السابقة كما يتضح من الموظفين الراغبين في العمل في نوبتها.

ورداً على سؤالي ، قالت إن جزءًا من نجاحها هو أنها تحب الناس وتقدرهم. لقد أرسلت الرسالة الصحيحة. كما تستخدم كلمات بسيطة وقوية ومحفزة لإثبات أنها تقدر الناس. هي تقول رجاء, شكرا جزيلاو أنت تقوم بعمل جيد. كم عدد المرات التي تقضيها في استخدام هذه الكلمات البسيطة والقوية ، وغيرها من الكلمات ، في تفاعلك مع الموظفين؟

لدوافع الموظف ، تأكد من أن الناس يعرفون ما تتوقعه

في أفضل كتاب ، قرأت عن هذا الموضوع ، لماذا لا يقوم الموظفون بما يجب عليهم فعله وماذا يفعلون حيال ذلك بقلم فرديناند فورنيز ، وضع توقعات واضحة غالباً ما يكون الفشل الأول للمشرف. يعتقد المشرفون أنهم حددوا بوضوح أهداف العمل والأرقام المطلوبة والتقارير والمواعيد النهائية للإبلاغ ، لكن الموظف تلقى رسالة مختلفة.

أو ، تتغير المتطلبات في منتصف اليوم أو الوظيفة أو المشروع. بينما يتم توصيل التوقعات الجديدة - عادة ما تكون رديئة - نادراً ما يتم مناقشة سبب التغيير أو سياق التغيير. هذا يجعل الموظفين يعتقدون أن قادة الشركة لا يعرفون ماذا يفعلون. هذا هو بالكاد شعور الثقة وبناء الروح المعنوية.

هذه هي الأخبار السيئة لتحفيز الموظف والروح المعنوية. تأكد من حصولك على تعليقات من الموظف حتى تعرف أنه يفهم ما تحتاجه. مشاركة الأهداف والأسباب للقيام بالمهمة أو المشروع. في بيئة التصنيع ، لا تشدد على الأرقام فقط إذا كنت ترغب في الانتهاء من جودة المنتج بسرعة. إذا كان يجب عليك إجراء تغيير في منتصف الطريق من خلال مهمة أو مشروع ، أخبر الموظفين عن سبب الحاجة إلى التغيير ؛ قل لهم كل ما تعرفه. يمكنك جعل يومهم.

تقديم ملاحظات منتظمة لتحفيز الموظفين

عندما أقوم باستطلاع المشرفين ، فإن الدافع وباني الروح المعنوية الذي يحددونه أولاً هو معرفة كيف يفعلون في العمل. يحتاج الموظفون لديك إلى نفس المعلومات. إنهم يريدون أن يعرفوا متى قاموا بعمل مشروع جيد ومتى خاب أملك في نتائجهم. انهم بحاجة الى هذه المعلومات في أقرب وقت ممكن بعد الحدث.

إنهم بحاجة إلى العمل معك للتأكد من أنهم ينتجون نتائج إيجابية في المرة القادمة. قم بإعداد جدول يومي أو أسبوعي وتأكد من حدوث ردود الفعل. سوف تفاجأ بمدى فعالية هذه الأداة في بناء حافز الموظف ومعنوياته.

يحتاج الناس إلى عواقب إيجابية وليست إيجابية

يدا بيد مع ردود الفعل العادية ، يحتاج الموظفون المكافآت والتقدير للمساهمات الإيجابية. بدأ أحد موكلي عملية "شكرًا" حيث يتعرف المشرفون على الموظفين ببطاقات شكر مكتوبة شخصيًا وهدية صغيرة للعمل تفوق التوقعات.

يحتاج الموظفون إلى نظام تأديبي تدريجي منصف ومدار باستمرار من أجل فشلهم في الأداء بفعالية. إن دوافع وروح معنويات الموظفين الأكثر مساهمة لديك على المحك. لا شيء يؤلم الدوافع الإيجابية والمعنويات بسرعة أكبر من المشكلات التي لم يتم معالجتها ، أو المشكلات التي يتم معالجتها بشكل غير متسق.

ماذا عن السلطة التقديرية الإشرافية ، وربما كنت تفكر. أنا جميعًا على السلطة التقديرية الإشرافية ، ولكن فقط عندما يكون ذلك ثابتًا. يحتاج الناس إلى معرفة ما يمكنهم توقعه منك. في علاقات الموظفين ، هناك عبارة مناسبة: "خدعني مرة واحدة ، عار عليك. خدعني مرتين ، عار علي".

انها ليست سحرية. انه الانضباط.

كثيرا ما يسأل المشرفون "كيف يمكنني تحفيز الموظفين؟" إنها واحدة من أكثر الأسئلة شيوعًا التي طرحتها. سؤال خاطئ. اسأل بدلاً من ذلك ، "كيف يمكنني إنشاء بيئة عمل يختار فيها الموظفون الفرديون تحفيزهم بشأن أهداف وأنشطة العمل؟"

هذا السؤال يمكنني الإجابة. الجواب الصحيح هو ، عمومًا ، أنك تعرف ما يجب عليك فعله ؛ أنت تعرف ما الذي يحفزك. أنت فقط لا تلتزم ، بطريقة منضبطة ، بما تعرفه عن تحفيز الموظفين.

النصائح العشر ، المبينة ، هي مفاتيح النجاح الإشرافي في خلق حافز إيجابي للموظفين ومعنوياتهم. يكمن التحدي في دمجهم في مجموعة المهارات الخاصة بك والقيام بها باستمرار - كل يوم. المؤلف ، حدد جيم كولينز الأشخاص المنضبطين الذين يقومون بأشياء منضبطة كل يوم كواحدة من السمات المميزة للشركات التي انطلقت منها من الجيد إلى الكبير: لماذا تجعل بعض الشركات قفزة … والبعض الآخر لا يفعل ذلك.

استمر في التعلم وتجربة أفكار جديدة لتحفيز الموظفين

استخدم كل ما لديك من إمكانية الوصول إلى التعليم والتدريب. قد يكون لديك مدرب داخلي أو يمكنك البحث عن فصول من مستشار خارجي أو شركة تدريب أو كلية أو جامعة. إذا كانت شركتك تقدم خطة مساعدة تعليمية ، فاستخدمها كلها.

إذا لم يكن الأمر كذلك ، ابدأ في التحدث مع محترفي الموارد البشرية لديك حول إنشاء واحد. إن القدرة على التعلم المستمر هي ما الذي سيبقيك مستمراً في حياتك المهنية ومن خلال جميع التغييرات التي أتوقع أن نراها في العقد القادم. في الحد الأدنى ، سوف ترغب في معرفة أدوار ومسؤوليات المشرفين والمديرين وكيفية:

• تقديم التغذية الراجعة،
• تقديم الثناء والاعتراف ،
• توفير الانضباط التدريجي المناسب ،
• إعطاء تعليمات،
• مقابلة وتوظيف موظفين متفوقين ،
• تفويض المهام والمشاريع ،
• الاستماع بعمق وعميق ،
• كتابة السجلات والرسائل وتدوين الملفات وتقييم الأداء ،
• تقديم العروض ،
• إدارة الوقت ،
• تخطيط وتنفيذ المشاريع ،
• مشكلة حل ومتابعة للتحسين المستمر ،
• صنع القرارات،
• إدارة الاجتماعات ، و
• بناء فرق تمكين والأفراد في بيئة العمل الجماعي.

ما علاقة كل هذا بدافع الموظف ، قد تسأل؟ كل شىء. كلما كنت أكثر راحة وثقة بشأن كفاءات العمل هذه ، كلما زاد الوقت والطاقة والقدرة على تكريسك لقضاء الوقت مع الموظفين وخلق بيئة عمل محفزة.

توفير الوقت للأشخاص لتحفيز الموظفين

اقض وقتًا يوميًا مع كل شخص تشرف عليه. قد يهدف المديرون لمدة ساعة في الأسبوع مع كل تقرير من تقاريرهم المباشرة. تشير العديد من الدراسات إلى أن أحد العوامل الرئيسية لتحفيز عمل الموظف هو قضاء وقت تفاعل إيجابي مع المشرف.

قم بجدولة اجتماعات ربع سنوية لتطوير الأداء في تقويم عام حتى يتمكن الأشخاص من معرفة الوقت الذي يمكنهم فيه توقع بعض الوقت الجيد والاهتمام منك. يمكنك جعل السنة ، وليس فقط يومهم.

التركيز على تطوير الأشخاص لتحفيز الموظفين

معظم الناس يرغبون في التعلم وتنمية مهاراتهم في العمل. بغض النظر عن سبب ذلك: ترقية ، عمل مختلف ، منصب جديد أو دور قيادي ، يقدر الموظفون مساعدتكم. تحدث عن التغييرات التي يريدون إجراؤها في وظائفهم لتقديم خدمة أفضل لعملائهم.

شجع التجريب واتخاذ المخاطرة المعقولة لتطوير مهارات الموظف. تعرف عليهم شخصيا. اسأل ما الذي يحفزهم. اسأل عن الأهداف المهنية التي لديهم والتي تهدف إلى تحقيقها. ضع خطة لتطوير الأداء مع كل شخص وتأكد من مساعدتك في تنفيذ الخطة. اجتماع تطوير الأداء الفصلي هو فرصتك لإضفاء الطابع الرسمي على الخطط للأشخاص. يمكنك جعل حياتهم المهنية.

مشاركة الأهداف والسياق: التواصل من أجل تحفيز الموظفين

يتوقع الناس منك معرفة الأهداف ومشاركة الاتجاه الذي تتجه إليه مجموعة العمل. كلما كان بإمكانك إخبارهم عن سبب حدوث الحدث ، كان ذلك أفضل.

قم بإعداد الموظفين مقدمًا إذا كان الزوار أو العملاء سيصلون إلى مكان عملك. عقد اجتماعات دورية لتبادل المعلومات واكتساب أفكار للتحسين وتدريب سياسات جديدة. احتفظ بمجموعات تركيز لجمع المدخلات قبل تنفيذ السياسات التي تؤثر على الموظفين.تعزيز حل المشكلات وفرق تحسين العملية.

قبل كل شيء ، لتتمكن من قيادة مجموعة عمل أو قسم أو وحدة بشكل فعال ، يجب أن تتحمل المسؤولية عن تصرفاتك ، وتصرفات الأشخاص الذين تقودهم ، وتحقيق الأهداف التي تهمك.

إذا لم تكن راضيًا عن مستوى الأشخاص الذين تستخدمهم ، فمن المسؤول عن ذلك؟ إذا كنت غير راض عن التدريب الذي يتلقاه الأشخاص في مجموعة العمل الخاصة بك ، فمن المسؤول عن ذلك؟ إذا كنت قد سئمت من المبيعات والمحاسبة تغيير أهدافك والجدول الزمني والاتجاه ، الذي مسؤولية ذلك؟

إذا صعدت إلى السلك ، فسيحترمك الناس ويتبعوك. أنت تخلق بيئة عمل يختار فيها الناس الدافع. إنه يبدأ معك. يمكنك جعل تجربتهم كاملة مع شركتك.