احصل على نصائح حول كيفية دعم مدير أول مرة

إن العمل الشاق لتطوير مدير جديد يبدأ ، لا ينتهي ، في وقت الترويج. لسوء الحظ ، الكثير من كبار المديرين يخطئون تمامًا. إنهم يحددون شخصًا لديه "إمكانات قيادية" ، ويمد حملة ترويجية ، ويمول دورة تدريبية ثم يختفي ، تاركًا المدير لأول مرة لينهار ويخفق غالبًا.

هذه الصيغة المعيبة هي مؤلمة لجميع الأفراد المعنيين ومكلفة للمنظمة. للأسف ، تتكرر هذه العملية مرارًا وتكرارًا في مؤسساتنا. عند معالجة هذه المشكلة في ورش العمل وبرامج التدريب ، يظهر عدد من المواضيع المشتركة ، بما في ذلك:

• غالبًا ما يصف المديرون لأول مرة أنهم يتركون "للغطس أو السباحة" في دورهم الجديد. مسلحين بسياق ضئيل لتحديات توجيه الآخرين وتطويرهم ، يلجأ مديرو المجندون في كثير من الأحيان إلى ممارسات القتل الصغري وممارسات الدكتاتورية.
• غالبًا ما يصف كبار المديرين الاعتقاد بأن التدريب "أثناء العمل" هو الطريقة الأفضل والوحيدة لتعلم كيفية إدارة الآخرين. يستشهدون بتجربتهم الخاصة في "القذف في النار" في دورهم الإداري الأول.
• يصف المديرون الجدد عالمياً تقريبًا الرغبة في مزيد من التدريب والتغذية المرتدة والتغذية المرتدة لدعم التعلم.

• يعبّر أعضاء فريق المديرين غير الموجّهين لأول مرة عن شعورهم بالإحباط الشديد إزاء السلوكيات الشاذة وأنماط رؤساءهم الصغار. لقد تمنوا أن تكون المراقبة والتدريب المستمر جزءًا من عملية البدء لمديرهم الجديد.

وضع حد لهذا النهج Slipshod لتطوير المواهب القيادية الجديدة.

إذا كنت مشتركًا في تحديد وإدارة المشرفين أو المديرين لأول مرة ، فإن التزامك بأنشطة التوجيه والتدريب التالية سوف يقلل بشكل كبير من احتمالات نضوب المدير لأول مرة.

لا تزال متورطة ، بغض النظر عن الأولويات الملحة الأخرى

هذه النقطة حرجة. نجاح أو فشل هذا الفرد هو مسؤوليتك. إنها انعكاس لك وقيادتك ، وأنت مدين لك بنفسك ، المدير الجديد والفريق الموسع لفعل كل ما في وسعك لمساعدة عملية البدء على النجاح.

تحدي المدير الجديد في وقت مبكر لتحديد نهج القيادة والقيم

سؤال قوي أكرره بانتظام ويعمل هنا تمامًا: " في نهاية وقتك مع هذا الفريق ، ماذا تريد منهم أن يقولوا إنك فعلت؟ " أحب ممارسة تحدي المديرين على جميع المستويات لتوضيح ما يرغبون فيه وما يريدون أن يكونوا معروفين به. بينما تتغير وجهات نظرنا بمرور الوقت ، فإن تشغيل هذا النشاط مع مدير أول مرة يجبره على التعبير عن فلسفته وقيمه المبكرة.

راقب المدير الجديد ووفر في الوقت المناسب التغذية الراجعة والتغذية الراجعة

لا شيء يفوق الملاحظة على مجموعة متنوعة من الإعدادات لتطوير فهم للمكان الذي ينجح فيه الفرد ويكافح. على الرغم من أنك لا تريد أن تكون حاضرًا بشكل مستمر ، فإن مزيجًا من الملاحظات المخططة والعفوية سيساعدك على تقديم ملاحظات وتوجيهات تدريب ذات معنى.

تمديد برامج التدريب إلى ما بعد الفصل الدراسي وفي مكان العمل

في كثير من الأحيان ، ينتهي التعلم ببرنامج التدريب. اعمل بجد لمساعدة مديرك في تنفيذ وتطبيق وتمديد التدريب إلى ما بعد الحدث الفعلي. شجع الفرد على تطوير وتقديم خطة عمل لما بعد البرنامج. تذكر مراجعة التقدم المحرز مقابل الخطة في جلسات التدريب المعتادة.

قابل أعضاء فريق المدير الجديد واحدًا على حدة لقياس ردود الفعل

هذه الفكرة مثيرة للجدل في كثير من الأحيان. لا ينبغي أن يكون. أوضح لمديرك الجديد أنك ستستمر في التحدث مع أعضاء فريقه وأنك ستستمع جيدًا إلى وجهات نظرهم للحصول على تلميحات حول نقاط القوة والثغرات المحتملة. تأكد من إبلاغ مديرك أنك لن تستخدم هذا الإدخال لإصدار الأحكام ، بل للمساعدة في تحديد مجالات إضافية للمراقبة وإمكانية التدريب.

يجتمع بانتظام مع مديرك الجديد واستخدام الأسئلة ، وليس البيانات لتعزيز التفكير والتعلم

• كيف هي احوالك؟
• ما العمل؟
• لم لا؟
• ما هو الجزء الأصعب من الدور الجديد بالنسبة لك؟
• كيف ترى أن الناس يستجيبون لك؟
• لماذا ا؟
• ما رأيك يجب عليك القيام به حيال ذلك؟
• ماذا ستفعل بشكل مختلف في المرة القادمة؟

قم بتجنيد مدير نظير متمرس للعمل بمثابة لوحة سبر لمدير جديد

مشاركتك لا تقدر بثمن ، ومع ذلك ، فإنه يساعد إذا كان المدير الجديد لديه نظير لمناقشة القضايا الصعبة وتبادل الخبرات.

تحدي مديرك الجديد من خلال سلسلة من المهام الصعبة بشكل متزايد

بينما يعرض مديرك الكفاءة في الأساسيات ، ضاعف من حجم ونطاق التحديات. اطلب من المدير الجديد قيادة مبادرة لحل مشكلة معينة. في وقت لاحق ، اطلب من المدير أن يشكل مدربًا ولكن لا يقود فريقًا في السعي وراء مشكلة معينة. التعرض في الوقت المناسب والمتعمد للتحديات الصعبة بشكل متزايد سوف يعيق تطوير الشحن ويساعد في تحديد نقاط القوة والثغرات الإضافية.

إعطاء المدير الجديد خارج خلال السنة الأولى.

ليس الجميع هو قطع لإدارة. إذا قررت أنت أو كلاكما أنه لا يعمل ، فقم بتقديم مسار خروج والسماح للفرد بالعودة إلى دور المساهم. يجب ألا يكون الترويج عقوبة السجن المؤبد. ولا ينبغي أن تكلفك هذه المبادرة التنموية موظف جيد.

خلاصة القول الآن

تطوير موهبة القيادة في فريقك وفي شركتك يوفر عائدًا ملحوظًا على الاستثمار. حدد أولويات جهودك وفقًا لذلك.