6 خطوات لتدريب الموظفين على نحو فعال

الخطوة الأولى في أي جهد لتحسين أداء الموظف هي تقديم المشورة أو التدريب. يعد الإرشاد أو التدريب جزءًا من التفاعل اليومي بين المشرف والموظف الذي يقدم لها تقارير ، أو أخصائي الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين.

يوفر التدريب في كثير من الأحيان ردود فعل إيجابية حول مساهمات الموظفين. يحتاج الموظفون إلى معرفة متى يكونون مساهمين فعالين.

من خلال تقديم هذه التعليقات الإيجابية ، فأنت أيضًا تعلم الموظف بالإجراءات والمساهمات التي ترغب في تعزيزها حتى ترى المزيد منها.

التدريب عند وجود مشاكل في الأداء

في الوقت نفسه ، يجلب التدريب المنتظم مشاكل الأداء إلى انتباه الموظف عندما يكون صغيرًا. تساعد ملاحظاتك التدريبية الموظف على تصحيح هذه المشكلات قبل أن تصبح انتقادات مهمة من أدائها.

الهدف من التدريب على الأداء ليس جعل الموظف يشعر بالسوء ، ولا يتم تقديمه لإظهار مقدار معرفة الموارد البشرية أو المدير. الهدف من التدريب هو العمل مع الموظف لحل مشاكل الأداء وتحسين عمل الموظف والفريق والقسم.

يمكن للموظفين الذين يستجيبون بشكل إيجابي للتدريب وتحسين أدائهم أن يصبحوا مساهمين مهمين في نجاح الأعمال. الموظفون الذين فشلوا في التحسين سيجدون أنفسهم في وضع خطة رسمية لتحسين الأداء ، والمعروفة باسم PIP. هذا يضع عملية رسمية حيث يجتمع المدير بانتظام مع الموظف الضعيف لتقديم التدريب والتغذية الراجعة.

في الاجتماعات ، يقومون أيضًا بتقييم مدى جودة أداء الموظف في تحقيق أهداف الأداء التي تم تعدادها في برنامج تطبيق السلام. بشكل عام ، بحلول الوقت الذي يتلقى فيه الموظف PIP ، يشارك موظفو الموارد البشرية بشكل كبير في كل من الاجتماعات وفي مراجعة تقدم الموظف وأدائه.

من المحتمل أن يجد الموظفون الذين فشلوا في التحسن عندما يكونوا في برنامج تطبيق السلام (PIP) وظيفتهم.

المثال الثاني من التدريب الأداء

في مثال ثان على استخدام التدريب على الأداء ، يمكن للمدراء استخدام تدريب الأداء لمساعدة الموظفين الذين يساهمون بفعالية على تحسين ويصبحوا مساهمين أكثر فعالية. حسنًا ، يمكن أن يساعد التدريب الموظف على تحسين مهاراته وخبراته وقدرته على المساهمة بشكل مستمر.

بعد سنوات من تدريب المدراء ، فإن الوقت الذي يقضيه المديرون في التدريب على الأداء مع أفضل ما لديهم ، فإن معظم الموظفين المساهمين يقضون وقتًا جيدًا. من الأرجح أن تسفر عن نتائج متزايدة للمؤسسة ولإدارة وأولويات المدير.

من المفارقات أن يجد الكثير من المديرين أنهم يقضون معظم وقتهم مع الموظفين المضطربين أو ذوي الأداء الضعيف. هذا على الرغم من حقيقة أن القيمة الأكثر أهمية من وقتهم والاستثمار في الطاقة تأتي من الأولوية المعاكسة.

التدريب هو أداة فعالة للمديرين للنشر في جهودهم لمساعدة الموظفين على النجاح ، وخاصة مساعدة الموظفين على زيادة مهاراتهم وفرصهم المحتملة للترقية أو التحركات الجانبية لشغل وظائف أكثر إثارة للاهتمام.

6 خطوات التدريب

استخدم هذه الخطوات الست لتوفير تدريب داعم فعال لموظفي التقارير.

• إظهار الثقة في قدرة الموظف واستعداده لحل المشكلة. اطلب منه المساعدة في حل المشكلة أو تحسين أدائها. اطلب من الموظف أن ينضم إليك بهدف زيادة فعالية الموظفين كمساهم في مؤسستك.
• وصف مشكلة الأداء للموظف. ركز على المشكلة أو السلوك الذي يحتاج إلى تحسين ، وليس على الشخص. استخدم أوصافًا للسلوك مع أمثلة لتشترك أنت والموظف في المعنى.

اطلب رأي الموظف في الموقف. هل يرون نفس المشكلة أو الفرصة التي تواجهها؟

• تحديد ما إذا كانت هناك مشاكل تحد من قدرة الموظف على أداء المهمة أو تحقيق الأهداف. أربعة حواجز مشتركة هي الوقت والتدريب والأدوات والمزاج. تحديد كيفية إزالة هذه الحواجز. حدد ما إذا كان الموظف يحتاج إلى مساعدتك لإزالة الحواجز - وهو دور رئيسي للمدير - أو إذا كان قادرًا على معالجتها بنفسه.
• ناقش الحلول المحتملة للمشكلة أو إجراءات التحسين الواجب اتخاذها. اسأل الموظف عن أفكار حول كيفية تصحيح المشكلة ، أو منعها من الحدوث مرة أخرى. مع موظف عالي الأداء ، تحدث عن التحسين المستمر.

• اتفق على خطة عمل مكتوبة تسرد ما سيقوم به الموظف والمدير ، وربما اختصاصي الموارد البشرية ، لتصحيح المشكلة أو تحسين الموقف. حدد الأهداف الأساسية التي يجب على الموظف تحقيقها لتحقيق المستوى المناسب من الأداء الذي تحتاجه المنظمة.
• تحديد موعد ووقت للمتابعة. حدد ما إذا كانت هناك حاجة إلى مسار ملاحظات حرج ، حتى يعرف المدير كيف يتقدم الموظف. تقديم تشجيع إيجابي. التعبير عن الثقة في قدرة الموظف على التحسن. ومع ذلك ، ندرك أن الشخص الوحيد المسؤول عن تحسين أدائها هو الموظف. بقدر ما تحاول المساعدة ، فهو المسؤول.

يمكنك مساعدة موظفيك الذين يقومون بالإبلاغ على تحسين أدائهم الحالي ، أو في حالة وجود موظف فعال بالفعل ، ساعدهم على أن يصبحوا أكثر فعالية. التدريب على الأداء هو أداة قوية عندما يستفيد المديرون من فائدتها.