لماذا الاختلافات بين الأجيال هي أسطورة مكان العمل

استنادًا إلى العنوان الرئيسي ، ربما تفكر في مقالة "جيل الألفية في مكان العمل" رائعة. بما أن جيل الألفية هو الحصة الأكبر من القوى العاملة الأمريكية ، فليس من قبيل الصدفة أنها تولد الكثير من الاهتمام.

لكن المحادثات حول موضوع الألفية غالباً ما تؤكد على اختلافات الأجيال التي لا وجود لها. الحقيقة هي أن ما يحفز موظفيك في العمل لا علاقة له بجيلهم.

ما في جيل؟

قبل أن تعارض هذه الحجة ، من المهم تحديد ماهية الأجيال. تشير الأجيال إلى مجموعات من الأفراد استنادًا إلى تجارب مشتركة في أعمار مماثلة. الافتراض هو أن التجارب المشتركة في العصور المتشابهة تخلق أوجه تشابه بين الناس من حيث الصفات الشخصية والمواقف والشخصيات والتوجهات السياسية وغيرها من التصرفات ، مثل المواقف والسلوكيات المرتبطة بالعمل.

جيل الألفية كسول ، بعنوان النرجسيون

انظر إلى جيل الألفية تحت هذا المجهر. يصنف جيل الألفية بشكل عام على أنهم أشخاص مولودين بين عامي 1982 و 2000. يتم افتراضات وتأكيدات لا حصر لها حول العمال الألفي. أصبحت بعض التأكيدات الأكثر شيوعًا شعبية في قصة غلاف "TIME Magazine" التي ذكرت أن جيل الألفية "كسول ، بعنوان النرجسيون".

هذه القوالب النمطية ، التي يغذيها علم النفس الشعبي ، صاغت التصورات بأن هذا الجيل يرفع مكان العمل ، من بين العديد من المجالات الأخرى.

لكن هل هذه الافتراضات صحيحة؟ في حالة المواقف في مكان العمل ، يجد البحث الأكاديمي القليل من الدعم للاختلافات بين الأجيال ذات معنى. في تحليل تلوي للاختلافات بين الأجيال في المواقف في مكان العمل ، خلص البروفيسور ديفيد كونستانزا وزملاؤه إلى أن "الاختلافات المهمة بين الأجيال ربما لا وجود لها".

في مقالة مراجعة أحدث نشرت في "علم النفس الصناعي والتنظيمي" ، خلص كونستانزا وليزا فينكلشتاين إلى أنه "لا يوجد دليل تجريبي قوي يدعم وجود اختلافات قائمة على الأجيال ، ولا توجد أي نظرية تدعم أي سبب وراء مثل هذه الاختلافات ، والكثير من تفسيرات بديلة قابلة للتطبيق لأي اختلافات يتم ملاحظتها."

تشير أبحاث Qualtrics ، على سبيل المثال ، إلى أن دوافع المشاركة لا تختلف تمامًا عبر الأجيال. على غرار البحث الأكاديمي المشار إليه هنا ، وجدت Qualtrics أن الاختلافات الموجودة (أو التي يبدو أنها موجودة) بين الأجيال تعزى بشكل أكبر إلى عوامل مثل العمر ، والحيازة ، والنقطة التي يجد فيها الموظف نفسه في حياته المهنية أو الشخصية حياة.

على سبيل المثال ، يمكنك أن تعزو الاختلافات بين الأجيال إلى عوامل مثل مراحل رعاية الأطفال ، والمزيد من الأسر ذات المهن المزدوجة ، وإعداد التقاعد ، وسنوات الخبرة في مكان العمل ، وغيرها.

علاوة على ذلك ، غالبًا ما تكون اتجاهات مكان العمل التي تُعزى غالبًا إلى الاختلافات بين الأجيال (وخاصة جيل الألفية) اتجاهات أكثر انتشارًا يمكن أن تؤثر على الموظفين عبر الأجيال والأعمار ومستويات الوظائف وما إلى ذلك.

على سبيل المثال ، تتغير توقعات موظفيك بشأن ما يجب أن يكون عليه العمل ، وما يحصلون عليه شخصيًا من العمل. يتمتع الموظفون بوصول أفضل إلى المعلومات المتعلقة بالوظائف والمؤسسات الأخرى. هذه الاتجاهات لها تأثير على القوى العاملة بأكملها ، وليس فقط أعضاء من بعض الأجيال.

استخدام البيانات لفضح الصور النمطية

لتوفير سياق أكبر ، من المفيد دراسة بعض الأمثلة على المواقف والسلوكيات المرتبطة بالعمل حيث تبتعد الألفياء عن الخط ، مستمدة من الخبراء وكذلك The Millennial Study ، وهي عبارة عن مبادرة بحثية تم الانتهاء من مؤهلاتها البحثية بالشراكة مع Accel التي شملتها الدراسة الاستقصائية لأكثر من 6000 من الألفي ، الجنرال Xers ، ومواليد الطفل.

جيل الألفية أكثر عرضة للقفز السفينة للحصول على وظيفة جديدة

وجدت Qualtrics أن 82 في المائة من جيل الألفية يقولون إن وظيفتهم جزء مهم من حياتهم - وهي نسبة أعلى من الأجيال الأكبر سناً.

ولكن كيف يمكن التوفيق بين ذلك بالنظر إلى أن جيل الألفية يبدل الوظائف كل 26 شهرًا؟ الاختلافات بين الأجيال ليست بالضرورة الجاني ؛ غالبًا ما تكون حالة حيازة أو متغيرات أخرى ذات صلة.

يؤكد كوستانزا وفينكلشتاين هذا في مقالتهم.

"من المحتمل أن يظهر الموظفون الأكبر سناً التزامًا تنظيميًا أعلى مما قد يكون عليه الموظفون الأصغر سناً ، لكن هذا ليس لأنهم مواليد بدلاً من جيل الألفية. بدلاً من ذلك ، قد تكون أي اختلافات لأن العمال الأكبر سناً قد استثمروا في وظائفهم وتنظيمهم وحياتهم المهنية أكثر من الأفراد الذين بدأوا للتو في عالم العمل.

"هذا لا يعني أيضًا أن شخصًا أصغر سناً معينًا لن يلتزم بتنظيمه لمجرد أنه صغير السن". وبعبارة أخرى ، فإن هذا الموقف البدوي الاحترافي بين جيل الألفية هو نتاج لدخول القوة العاملة - وليس نتيجة ثانوية للأجيال.

العديد من جيل الألفية عرض العمل كمكان للقلق

Qualtrics " كشفت الأبحاث أن نصف جيل الألفية يشكك في قدرتهم على النجاح ، مما يجعلهم أكثر قلقًا مرتين بشأن مجموعة مهاراتهم من الأجيال الأكبر سناً. كانت الحكمة التقليدية تصطاد الصور النمطية - جيل الألفية هو الجيل القلق.

لكن التحليل الأكثر دقة يشير إلى أن بعض هذا القلق بشأن امتلاك المهارات المناسبة للنجاح قد يكون فقط لأن جيل الألفية يتعرضون لضغط لإحداث انطباع أول جيد باعتباره الشخص الجديد في المكتب. بالإضافة إلى ذلك ، تعمل التكنولوجيا والعولمة على تغيير المشهد باستمرار ، مما يمنح كل جيل سببًا للقلق من البقاء مع الحزمة.

عند أخذها إلى أقصى الحدود المنطقية ، يعد تطبيق علامات الأجيال على الموظفين أمرًا بالغ الخطورة. الأجيال هي واحدة من أوسع الفئات التي يمكنك من خلالها جمع الموظفين. إن فكرة ضبط التوظيف وإدارة الأداء وممارسات الأجور ، على سبيل المثال ، على مجموعات من الأشخاص بناءً على السنة التي وُلدوا فيها ، هي في الأساس نفس فكرة القيام بذلك بناءً على الجنس أو العرق / الإثنية ، والتي هي الأكثر (إن لم يكن كلها) منا يمكن أن نتفق هو سخيف وغير أخلاقي.

اذا ماذا يريدون؟

في النهاية ، هناك العديد من العوامل الأكثر أهمية بكثير (والمدعومة بشكل جيد) في التنبؤ بمواقف مكان العمل مثل السلوكيات المتعلقة بالتفاعل في مكان العمل مثل الأداء والاحتفاظ بها مقارنةً بالفروق بين الأجيال لدى الموظفين. بدلاً من الاعتماد على الصور النمطية غير المدعومة وإسناد اتجاهات مكان العمل إلى جيل خاطئ ، يجب عليك التركيز على ما يهم الموظفين الأفراد.

ستكون أفضل حالًا في التركيز على موظفيك كأفراد فريدين بدلاً من تجميعهم في مجموعات وصفية كبيرة لا معنى لها. كثيراً ما يُطلب من الاستشاريين ، الذين يعملون في مجال الإدارة والموارد البشرية ، "ماذا يريد جيل الألفية في العمل؟" تأتي أفضل إجابة مباشرة من عنوان مقال Bruce Pfau "Harvard Business Review": "نفس الأشياء بقية نحن نفعل ". بنيامين جرانجر ، دكتوراه