مسح توقعات أداء الموظف

يستشهد القراء بعدم وجود توقعات واضحة للأداء كعامل رئيسي يسهم في سعادتهم أو عدم سعادتهم في العمل. في استطلاع للرأي حول ما الذي يجعل مدربًا سيئًا سيئًا ، قال غالبية المشاركين أن مديرهم لم يقدم توجيهًا واضحًا.

أثر هذا العامل على إحساسهم بالمشاركة في مشروع أكبر من أنفسهم ومشاعرهم في المشاركة والتحفيز والعمل الجماعي.

المكونات الأساسية لتوقعات الأداء الواضحة

تحتوي العملية التي تؤدي إلى الموظفين الذين يفهمون وتنفيذ توقعات الأداء الخاصة بهم على هذه المكونات:

• عملية التخطيط الاستراتيجي للشركة التي تحدد الاتجاه العام والأهداف.
• استراتيجية اتصال تخبر كل موظف عن مكان عملهم والنتائج المطلوبة التي تتلاءم مع استراتيجية الشركة الأكبر.
• عملية لتحديد الأهداف والتقييم والتعليقات والمساءلة التي تتيح للموظفين معرفة كيفية أدائهم. يجب أن توفر هذه العملية فرصًا لمواصلة التطوير المهني والشخصي للموظفين.
• الدعم التنظيمي الشامل لأهمية توقعات الأداء الواضحة التي يتم توصيلها من خلال التوقعات الثقافية والتخطيط التنفيذي والاتصالات والمسؤولية الإدارية والمساءلة والمكافآت والاعتراف وقصص الشركة (الفولكلور) حول الإنجازات البطولية التي تحدد مكان العمل.

التواصل من توقعات الأداء واضحة

يبدأ التواصل بعملية التخطيط الاستراتيجي للقادة التنفيذيين. تعتبر كيفية توصيل هذه الخطط والأهداف إلى المؤسسة أمرًا ضروريًا لإنشاء مؤسسة ترتبط فيها جميع المكونات وتسحبها في نفس الاتجاه.

يجب على القيادة التنفيذية أن تنقل بوضوح توقعاتها لأداء الفريق والنتائج المتوقعة لمواءمة كل مجال من مجالات المنظمة مع المهمة والرؤية الشاملة.

في الوقت نفسه ، تحتاج القيادة إلى تحديد الثقافة التنظيمية للعمل الجماعي المطلوب داخل الشركة. سواء كان فريق القسم أو منتجًا أو عمليةً أو فريقًا للمشروع ، يجب أن يفهم أعضاء الفريق سبب إنشاء الفريق والنتائج التي تتوقعها المؤسسة من الفريق.

التواصل واضح اتجاه الأداء من خلال PDP

تقوم عملية تخطيط تطوير الأداء (PDP) بترجمة هذه الأهداف عالية المستوى إلى النتائج اللازمة لوظيفة كل موظف داخل الشركة. بعد الاجتماع الفصلي PDP ، يجب أن يكون الموظفون واضحين بشأن مساهمتهم المتوقعة.

يجب أن يتضمن إعداد الأهداف في هذه الاجتماعات مكونًا لتقييم الأداء ، بحيث يعرف الموظف مستوى أدائه.

قبل اجتماع PDP ، يوجه التقييم الذاتي للموظف كل موظف في التفكير في أدائه. الأهداف الستة - الثمانية المحددة في الاجتماع أو التي استمرت من PDP السابق ، تحدد توقعات الأداء دون إدارة مختصرة للموظف. تحديد كيفية تحقيق الأهداف يُمكّن الموظف ويشركه ويحفزه.

يحتفظ المدير بالاتصال المطلوب بالخطوات المهمة في خطة أداء الموظف من خلال الاجتماعات الأسبوعية والتدريب. تضمن هذه الخطوة مساءلة الموظفين عن إنجاز وظائفهم. فكر في اتباع هذه العملية نفسها مع كل فريق تنشئه لنفس الشعور بالارتباط وفهم توقعات الأداء الواضحة.

الدعم المستمر لتوقعات الأداء الواضح

تحقق مؤسستك توقعات الأداء بثلاث طرق أساسية:

1. تحتاج إلى إظهار ثبات الهدف في دعم الأفراد والفرق بموارد الأشخاص والوقت والمال الذي سيمكنهم من تحقيق أهدافهم. عندما توفر الموارد التي تحتاجها فرق النجاح ، فإنك تضمن تطوير العمل الجماعي وأفضل فرصة للفريق للنجاح. في بعض الأحيان ، يتطلب هذا إعادة توزيع الموارد أو إعادة التفاوض بشأن الأهداف. لكن التطبيق المرئي للموارد يرسل رسالة دعم قوية.
2. يحتاج عمل الفريق إلى الحصول على التركيز الكافي كأولوية من حيث الوقت والمناقشة والاهتمام والاهتمام الموجه من قبل القادة التنفيذيين. يراقب الموظفون ويحتاجون إلى معرفة أن المنظمة تهتم.

1. العنصر الأساسي في الدعم التنظيمي المستمر لأهمية تحقيق توقعات أداء واضحة هو نظام المكافآت والتقدير الخاص بك. تستحق توقعات الأداء الواضحة تحقيق التقدير العام والتعويض الخاص.

   إن الإنجازات العلنية والاحتفال بإنجازات الفريق تعزز شعور الفريق بالنجاح. التواصل ينقل السلوكيات والإجراءات التي تتوقعها الشركة من موظفيها.